Panelistas: April Norton, Vicepresidenta de Recursos Humanos de Wyman’s; Kali Boulier, Vicepresidenta Adjunta de Gestión del Talento de Machias Savings Bank; y Abby Frutchey, Coordinadora de Respuesta al Consumo de Sustancias de The Community Caring Collaborative.
En el condado de Washington, la cultura del lugar de trabajo ha surgido como un aspecto crítico para atraer y retener el talento.
En la Cumbre Económica SCEC 2025, líderes empresariales y sin ánimo de lucro locales, incluidos representantes de Wyman’s, Machias Savings Bank y The Community Caring Collaborative, compartieron sus estrategias para crear lugares de trabajo en los que la gente quiera permanecer con un empleador porque se siente valorada, capacitada y conectada con algo significativo.
La conversación reveló un hilo común: Una cultura sólida en el lugar de trabajo no se construye por accidente. Requiere un liderazgo intencionado, adaptabilidad y un compromiso genuino de tratar a los empleados como socios en el éxito de la organización.
Capacitar a los empleados
Un tema predominante en el debate fue el poder de la capacitación de los empleados. La Vicepresidenta de Recursos Humanos, April Norton, compartió que en Wyman’s se reconoce a los empleados como «expertos en la materia» de sus trabajos y se les anima activamente a identificar formas mejores y más eficientes de hacer su trabajo. Los directivos escuchan de verdad las sugerencias y los comentarios de los empleados, y les dan seguimiento.
Cuando los líderes están facultados para eliminar los «trámites burocráticos» y realizar cambios con rapidez, se crea un entorno en el que puede florecer la innovación, y los empleados de todos los niveles sienten que pueden marcar la diferencia.
Machias Savings Bank ha llevado el reconocimiento de los empleados un paso más allá con su sistema «Spotlight», que permite a los compañeros reconocerse públicamente unos a otros por encarnar las normas culturales de la empresa. Kali Boulier, Vicepresidenta Adjunta de Gestión de Talentos de Machias Savings Bank, describió cómo los empleados reciben un presupuesto trimestral para recompensar a sus compañeros, y estos reconocimientos son visibles en toda la empresa, llegando incluso a la mesa del Director General. Los «ganadores del premio presidente» mensual y trimestral reciben mayores primas de incentivo, lo que crea una cultura en la que el reconocimiento entre compañeros es significativo y recompensado.
La «adecuación a la cultura» importa más que las aptitudes
Cuando se trata de formar el equipo adecuado, el panel estuvo de acuerdo en que la adecuación a la cultura a menudo importa más que las aptitudes técnicas. En otras palabras, se puede formar a los empleados en nuevas habilidades, pero los valores y las normas culturales son más difíciles de cambiar.
El enfoque de Machias Savings Bank para evaluar el ajuste cultural incluye hacer preguntas inesperadas a los candidatos, como «¿Cómo eres de raro?», para calibrar la dinámica del equipo. En un caso, contrataron a un candidato sin experiencia bancaria en lugar de a otro con más experiencia porque el primero encajaba mejor con la cultura.
Apoyo a las familias y a las vidas enteras
Las estrategias de retención en el condado de Washington van más allá de las prestaciones tradicionales. Por ejemplo, Wyman’s ofrece a los empleados a tiempo completo (que tienen una media de permanencia de casi diez años) el reembolso de las licencias de pesca interior y vida silvestre, y fomenta la caza, la pesca y el senderismo en los 60.000 acres de la empresa. Los trabajadores estacionales reciben prestaciones como entregas de alimentos in situ, transporte gratuito para los niños a
Abby Frutchey, Coordinadora de Respuesta al Consumo de Sustancias de The Community Caring Collaborative (CCC), compartió que la organización mantiene profundos valores en torno a la familia, ofreciendo horarios flexibles que permiten al personal cumplir compromisos vitales críticos. Esta flexibilidad es buena para la moral y constituye una poderosa estrategia de retención en una región en la que el equilibrio entre la vida laboral y personal puede ser decisivo a la hora de decidir un empleo.
La CCC también participa en conversaciones sobre el apoyo a los salarios dignos en el condado de Washington. Utilizando la Calculadora del Salario Digno del MIT, que estima que una persona soltera sin hijos necesita unos 21 $ por hora para cubrir sus necesidades básicas (y 49 $ por hora para un progenitor soltero con dos hijos), la organización estudia detenidamente cómo podrían afectar los aumentos salariales al acceso de las familias a prestaciones como la asistencia sanitaria o los programas de alimentación suplementaria.
Liderar a través de los retos
La pandemia puso a prueba la cultura de cada organización y sigue informando las políticas y la toma de decisiones. Los líderes subrayaron que la cultura debe evolucionar y responder rápidamente a las circunstancias cambiantes. Esta resistencia y adaptabilidad dependen de un liderazgo que demuestre calma y compostura durante las crisis. Un participante compartió que la reacción de un líder determina cómo responderán los equipos. La transparencia y la comunicación abierta son esenciales cuando se afrontan retos importantes, ya sea una pandemia o una cosecha corta de arándanos.
Wyman se tomó muy en serio la participación de los empleados durante la pandemia, preguntando a los trabajadores si se sentían cómodos con determinadas medidas de seguridad e implicando a todos los empleados en la búsqueda del mejor camino a seguir. Este enfoque de «liderazgo de servicio», en el que los líderes sirven a sus empleados igual que los empleados les sirven a ellos, resultó crucial para mantener la confianza en tiempos de incertidumbre.
Del mismo modo, el CCC emplea una mentalidad de «mismo equipo» al afrontar situaciones difíciles. Al centrarse en objetivos compartidos, su equipo es capaz de aceptar que esos objetivos puedan alcanzarse de forma diferente.
Reducir el estigma y aumentar la seguridad
Crear un lugar de trabajo en el que todos se sientan bienvenidos exige prestar atención a las barreras que pueden impedir que las personas prosperen. El énfasis de CCC en estar informado sobre las sustancias, la pobreza, la competencia cultural y la sensibilidad ante el trauma y la salud mental garantiza que los empleados no se sientan estigmatizados o distanciados de la organización.
Tras la pandemia, Wyman’s observó un aumento de los problemas de salud mental, sobre todo entre los hombres, donde el estigma suele ser profundo. La empresa respondió rápidamente añadiendo el apoyo a programas de bienestar para la salud mental a su actual programa de reembolso por ejercicio físico, ofreciendo apoyo al margen de la cobertura estándar del seguro con «cero presiones y sin recopilar información». Fue un cambio sencillo que envió un poderoso mensaje: el bienestar de los empleados importa.
Hacer de la cultura una estrategia empresarial
Quizá la conclusión más importante del debate fue la siguiente: las personas y la cultura deben integrarse como estrategia empresarial al más alto nivel de los objetivos de la organización, junto con el marketing, la innovación y las finanzas.
Los líderes deben estar plenamente comprometidos con sus valores declarados. Como señaló un participante, «lo que importa es estar al 100% porque cualquier paso en falso es lo que la gente recordará». Cuando la alineación de los líderes es fuerte, los objetivos independientes de los distintos departamentos apoyan de forma natural el éxito de los demás, creando el tipo de cohesión organizativa que impulsa los resultados.
El camino a seguir
Para los empresarios del condado de Washington que compiten por el talento en un mercado laboral difícil, estas estrategias ofrecen una hoja de ruta. Una cultura sólida en el lugar de trabajo es intencionada, se vive a través del liderazgo y el personal a todos los niveles, y requiere una adaptación constante a las necesidades cambiantes.
El reconocimiento, la capacitación y la flexibilidad orientada a la familia son herramientas esenciales para la retención y el compromiso en nuestra economía rural. Cuando los valores están arraigados tanto en la política como en la práctica diaria, la confianza y la salud de la organización surgen de forma natural.
Este artículo se basa en una mesa redonda que tuvo lugar el 14 de noviembre de 2025, como parte de la Cumbre Económica Anual del SCEC. La conversación fue moderada por Dodie Emerson, Catalizadora de la Comunidad de Downeast en SCEC. Notas recopiladas por Chelsey Megquier, Asistente de Contabilidad y RRHH, SCEC.